Nghiên cứu định lượng

ÁP DỤNG TOÁN THỐNG KÊ TRONG NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ 

Trong nghiên cứu quản trị, Toán thống kê thường sử dụng trong đánh giá tác động của yếu tố nọ lên yếu tố kia. Ngày nay sử dụng toán thông kê là yêu cầu bắt buộc đối với rất nhiều công bố khoa học. Trong phần này, tôi viết về “Áp dụng toán thống kê trong nghiên cứu quản trị” theo cách đơn giản hoá vấn đề.

Một ví dụ đơn giản là chúng ta có thể áp dụng toán thống kê nhằm trả lời câu hỏi: “Chế độ đãi ngộ có tác động tới tỷ lệ nghỉ việc của người lao động hay không?”. Với câu hỏi này, khi áp dụng toán thống kê, chúng ta có thể sử dụng toán thống kê để đưa ra câu trả lời có tính thuyết phục cao.

Nghe đến toán thống kê thì nhiều người cảm thấy sợ hãi nhưng thực ra thì nó không quá đáng sợ. Để trả lời câu hỏi trên với toán thống kê, chúng ta tiến hành đánh giá chế độ đãi ngộ và tỷ lệ nghỉ việc tại các doanh nghiệp, sau đo phân tích nhằm xác định xem chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng tới tỷ lệ nghỉ việc hay không. Ví dụ như, chế độ đãi ngộ ở doanh nghiệp A được đánh giá ở mức 2, tỷ lệ nghỉ việc ở doanh nghiệp này được đánh giá ở mức 4, chế độ đãi ngộ ở doanh nghiệp B được đánh giá ở mức 3, tỷ lệ nghỉ việc ở doanh nghiệp này được đánh giá ở mức 3, chế độ đãi ngộ ở doanh nghiệp C được đánh giá ở mức 4, tỷ lệ nghỉ việc của doanh nghiệp này được đánh giá ở mức 2… (bảng 1)

	Chế độ đãi ngộ	Tỷ lệ nghỉ việc
Doanh nghiệp A	Mức 2	Mức 4
Doanh nghiệp B	Mức 3	Mức 3
Doanh nghiệp C	Mức 4	Mức 2

Nhìn vào số liệu khảo sát có thể thấy, chế độ đãi ngộ tăng thì tỉ lệ nghỉ việc giảm, bằng mắt chúng ta có thể thấy mối liên hệ giữa tỷ lệ nghỉ việc và chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp. Sử dụng toán thống kê trong nghiên cứu quản trị cũng trên nguyên tắc này, tuy vậy khi áp dụng toán thống kê chúng ta có những chỉ số để có thể nhìn nhận chính xác và đưa ra kết luận mang tính khoa học. 

Chúng ta sẽ tìm hiểu chi tiết về áp dụng toán thống kê trong nghiên cứu quản trị, từ dễ đến khó, bắt đầu từ Simple Linear Regression Model.

1. Simple Linear Regression Model

Đây có thể xem là mô hình nghiên cứu định lượng đơn giản nhất và cũng có thể xem là mô hình nghiên cứu định lượng cơ bản nhất. Hiểu được chính xác mô hình này sẽ dễ dàng tiếp cận các mô hình phức tạp khác.

Để trả lời câu hỏi trên với toán thống kê, chế độ đãi ngộ và tỷ lệ nghỉ việc tại các doanh nghiệp sau đo đánh giá xem chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng tới tỷ lệ nghỉ việc hay không. Ví dụ như, chế độ ở doanh nghiệp A ở mức 2, tỷ lệ nghỉ việc ở mức 4, chế độ doanh nghiệp B ở mức 3, tỷ lệ nghỉ việc ở mức 3, chế độ đãi ngộ ở doanh nghiệp C ở mức 4, tỷ lệ nghỉ việc ở mức 2… Nhìn vào số liệu khảo sát có thể thấy, chế độ đãi ngộ tăng thì tỉ lệ nghỉ việc giảm, bằng mắt chúng ta có thể thấy được mối liên hệ giữa tỷ lệ nghỉ việc và chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp. Sử dụng toán thống kê trong nghiên cứu quản trị như vậy đó, tuy vậy khi áp dụng toán thống kê chúng ta có những chỉ số để có thể nhìn nhận chính xác và đưa ra kết luận mang tính khoa học. 

Simple Linear Regression Model (SLRM) có thể hiểu là mô hình đánh giá tác động của một vấn đề lên vấn đề khác (ví dụ như chế độ đãi ngộ và tỷ lệ nghỉ việc đã đề cập ở trên). Để hình dung về SLRM, chúng ta sẽ tiếp tục với câu hỏi ở trên “Chế độ đãi ngộ có tác động tới tỷ lệ nghỉ việc của người lao động hay không?”. Sự khác biệt ở phần này là chúng ta không đưa ra nhận định bằng mắt mà nhận định bằng các chỉ số thống kê. Với ví dụ phần mở đầu, chúng ta rất dễ nhận biết được tác động của chế độ đãi ngộ lên tỷ lệ nghỉ việc do đây là số liệu hư cấu được chuẩn bị có chủ đích, khi phân tích số liệu thực rất khó đưa ra kết luận chính xác thông qua quan sát, khi phân tích các số liệu thực chúng ta cần sử dụng các chỉ số thống kê để nhận biết các tác động. 

Số liệu khảo sát về chế độ đãi ngộ và tỷ lệ nghỉ việc tại một số doanh nghiệp được trình bày trong bảng 2.

Đãi ngộ	Nghỉ việc
4	0.02
3	0.06
3.5	0.08
3.2	0.12
2.8	0.16
2.3	0.2
2.3	0.2
1.8	0.22
2.10	0.26
1.2	0.3

Nhìn vào bảng 2 có thể thấy, số liệu thực tế có độ nhiễu nhất định khiến chúng ta khó có thể nhận biết được bằng mắt thường, cụ thể là đôi khi chế độ đãi ngộ tăng nhưng tỷ lệ nghỉ việc vẫn tăng. Các công cụ toán thống kê giúp chúng ta nhanh chóng đưa ra kết luận. Với rất nhiều phần mềm thống kê, chúng ta chỉ đơn giản là nhập số liệu, ấn Enter và đọc số liệu. Kết quả phân tích SLRM được trình bày dưới đây (Bảng 3).

Nhìn vào kết quả phân tích có thể thấy R² = 0.8999, giá trị này thể hiện chế độ đãi ngộ có tác động mạnh mẽ tới tỷ lệ nghỉ việc của người lao động (R² càng gần 1 thì tác động càng mạnh). P-value được sử dụng để kiểm định giả thuyết…. Những chỉ số như vậy thường hiển thị đầy đủ trên các phần mềm thống kế nhu SPSS chẳng hạn.

Phương trình y = -0.1023x + 0.4301 giúp chúng ta tính (dự báo) được tỷ lệ nghỉ việc (y) thông qua mức đãi ngộ (x).

Có thể thấy thông qua toán thống kê, chúng ta có thể nhanh chóng đưa ra kết luận mang tính khoa học.

2. Multiple Linear Regression Model

Cũng giống như SLRM đã trình bày ở trên, tuy vậy, đối với Multiple Linear Regression Model chúng ta có thể cùng lúc đánh giá tác động của nhiều yếu tố tới một yếu tố. Ví dụ như tác động của Chế độ đãi ngộ tài chính và Quyền tự chủ trong công việc tới tỷ lệ nghỉ việc của người lao động.

Đối với các nghiên cứu quản trị thì Multiple Linear Regression Model được sử dụng phổ biến hơn so với SLRM, tuy vậy thì về mặt kỹ thuật, sự khác biệt chủ yếu ở quá trình nhập số liệu nghiên cứu. Phương trình hồi quy và các chỉ số thống kê được phần mềm như SPSS hiển thị đầy đủ.

3. Nghiên cứu thực tế

Khi nghiên cứu thực tế, rất nhiều nghiên cứu quản trị sử dụng Multiple Linear Regression Model, tuy vậy, người ta thường không khảo sát với một câu hỏi mà thường khảo sát với một hệ thống câu hỏi. Ví dụ như khi đánh giá về quyền tự chủ trong công việc, người ta sẽ không hỏi một câu như “Anh chị đánh giá quyền tự chủ trong công việc như thế nào?” mà người ta sẽ sử dụng một số câu hỏi như trong ví dụ dưới đây (đánh giá theo thang Likert).

+ Tôi có thể làm tốt công việc được giao

+ Đôi khi tôi cảm thấy không thể làm chủ công việc được giao (câu hỏi ngược)

+ Tôi có thể giải quyết mọi vấn đề liên quan tới công việc

+ Tôi nhận thấy công việc thực sự khó khăn (câu hỏi ngược)

+ Tôi nhân thấy tôi là người giỏi nhất có thể giải quyết các vướng mắc trong công việc

+ Giải quyết khó khăn trong công việc với tôi rất khó khăn (câu hỏi ngược)

4. Cronbach alpha

Như đã nói ở trên, khi nghiên cứu thực tế, người ta thường đo lường các vấn đề quản trị thông qua hệ thống các câu hỏi. Để đánh giá xem hệ thống các câu hỏi đánh giá một vấn đề có tốt không người ta sử dung hệ số Cronbach alpha. Thường người ta chọn Cronbach alpha > 0.7, người ta có thể loại bớt một số thang đo để đảm bảo hệ số Cronbach alpha (phần mềm như SPSS sẽ tự tính và đưa ra lựa chọn.

5. Nghiên cứu định lượng bắt đầu từ đâu

5.1. Nghiên cứu các yếu tố tác động tới kết quả học tiếng Anh của người lao động Việt Nam
Đứng trước bối cảnh toàn cầu hoá ngày càng được nâng cao, sử dụng thành thạo ngôn
ngữ Anh của người lao động đóng vai trò quan trọng đối với các tổ chức, doanh nghiệp cũng như
bản thân người lao động. Để việc học tiếng Anh đạt kết quả cao cũng như rút ngắn thời gian học
tập, chúng ta cần có những nghiên cứu về yếu tố tác động tới việc học tiếng Anh của người Việt
để đưa ra các giải pháp phù hợp. Đứng trước nhận định này, tác giả tiến hành nghiên cứu tổng
hợp nhằm đưa ra gợi ý về mô hình, thang đo và quy trình nghiên cứu về ảnh hưởng các yếu tố
quan trọng tới việc học tiếng Anh của người Việt. Bài báo tập trung giải quyết các vấn đề: nội
dung và thang đo trong nghiên cứu kết quả học tập tiếng Anh, thang đo sử dụng trong đánh giá
kết quả học tập tiếng Anh, mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động tới kết quả học tập tiếng Anh,
thiết lập mô hình nghiên cứu về yếu tố tác động tới kết quả học tập tiếng Anh. Bài báo được xây
dựng nhằm đưa ra các gợi ý trước khi tiến hành các nghiên cứu định lượng với chủ đề “Nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng tới kết quả học tiếng Anh của người Việt Nam”.

I. Các yếu tố tác động tới kết quả học tiếng Anh và thang đo
Kyung Ja Kim (2012) nghiên cứu về các yếu tố về quan niệm của người học tới kết quả
học tập tiếng Anh. Các yếu tố được nghiên cứu bao gồm tự đánh giá về năng lực của người học,
nhìn nhận tầm quan trọng của học ngữ pháp trong quá trình học tiếng Anh, phương thức phản
hồi của giảng viên giảng dạy tiếng Anh, nhìn nhận về tầm quan trọng của sử tiếng Anh đúng
chuẩn, đặc điểm của người học. Việc đo lường được tiến hành thông qua thang Likert 5 điểm.
Các thang đo sử dụng trong nghiên cứu được trình bày dưới đây.
1) Đo lường mức độ tự tin về năng lực của người học

• Tôi sẽ học và sử dụng tốt tiếng Anh
• Tôi có khả năng học tiếng Anh tốt
• Tôi biết được điểm mạnh và điểm yếu của bản thân khi học tiếng Anh
• Tôi biết cách thức học tiếng Anh
• Mọi người đều có thể học tiếng Anh
• Tôi đặt mục tiêu rõ ràng khi học tiếng Anh
  2) Đo lường nhìn nhận của người học về tầm quan trọng của học ngữ pháp tiếng Anh
• Phần quan trọng nhất của học tập tiếng Anh là học ngữ pháp
• Học tập ngữ pháp tiếng Anh cũng là học tiếng Anh
• Biết ngữ pháp giúp nâng cao khả năng truyền đạt bằng tiếng Anh
  3) Đo lường nhìn nhận của người học về chất lượng các phản hồi của giảng viên trong
  quá trình giảng dạy tiếng Anh
• Giảng viên biết rõ về kết quả học tập của tôi
• Phản hồi của giảng viên khiến tôi cảm thấy muốn học tiếng Anh
• Phản hồi của giảng viên giúp tôi nâng cao kết quả học tập tiếng Anh
• Các phản hồi của giảng viên giúp tôi nâng cao tự tin trong học tập tiếng Anh
  4) Đo lường nhìn nhận của người học về tầm quan trọng của sử dụng tiếng Anh đúng
  chuẩn
• Nếu bạn cho phép bản thân mắc lỗi văn phạm khi bắt đầu học tiếng Anh, sẽ rất khó sửa chữa
  về sau
• Phát âm tiếng Anh đúng đóng vai trò rất quan trọng
• Tất cả các lỗi của người học cần phải được sửa chữa
• Nói tiếng Anh không đúng ngữ pháp là một vấn đề rất nghiêm trọng
• Cần hiểu văn hoá Anh khi nói tiếng Anh
  5) Đo lường nhìn nhận của người học về đặc điểm cá nhân
• Con gái học tiếng Anh tốt hơn con trai
• Những người thích nói chuyện sẽ học tiếng Anh tốt hơn
• Người trẻ học tiếng Anh dễ dàng hơn
• Vấn đề quan trọng nhất đối với học tiếng Anh là nắm từ vựng
  M. Moeinvaziri, S. A. Razmjoo (2014), nghiên cứu về các yếu tố làm giảm động lực của
  người học tiếng Anh. Nghiên cứu được tiến hành nhằm xác định các yếu tố có tác động tiêu cực
  tới việt học tiếng Anh như “Thiếu tin tưởng vào bản thân”, “Phương pháp giảng dạy và đặc điểm
  của giảng viên”, “Không có động lực từ bên ngoài”, “Điều kiện học tập không tốt”, “Vị thế
  tiếng Anh trong xã hội thấp”. Việc đo lường được tiến hành thông qua thang Likert 5 điểm. Các
  thang đo sử dụng trong nghiên cứu được trình bày dưới đây.
  1) Đo lường nhìn nhận của người học về thiếu tự tin vào bản thân trong việc học tiếng
  Anh
• Cảm nhận là bản thân không có năng khiếu học tiếng Anh
• Cảm thấy căng thẳng và sợ hãi khi học tiếng Anh
• Tin rằng học tiếng Anh rất khó
• Có nền tảng tiếng Anh kém
• Không cảm thấy hào hứng khi học tiếng Anh
• Không cảm thấy cần phải học tiếng Anh
  2) Đo lường nhìn nhận tiêu cực của người học về phương pháp giảng dạy và đặc điểm
  giảng viên
• Giảng viên cứng nhắc và dùng hình phạt trong quá trình giảng dạy
• Giảng viên chú trọng vào điểm số nhiều hơn là kết quả
• Giảng viên không nói tiếng Anh và không chú trọng phát âm
• Phương pháp giảng dạy khó hiểu
• Phương pháp giảng dạy không tạo động lực cho người học
  3) Đo lường nhìn nhận tiêu cực của người học về động lực từ bên ngoài
• Không cần sử dụng tiếng Anh khi làm việc
• Học các nội dung khác quan trọng hơn tiếng Anh
• Không có sự liên hệ giữa các môn học khác với tiếng Anh
• Đồng nghiệp, bạn bè cho rằng sẽ không sử dụng tới kiến thức tiếng Anh

4) Đo lường nhìn nhận tiêu cực của người học về điều kiện học tập

• Thời lượng dạy tiếng Anh ít
• Không có đầy đủ giáo trình
• Lớp quá đông
• Học sinh có trình độ khác biệt
  5) Đo lường nhìn nhận tiêu cực của người học về vị thế tiếng Anh trong xã hội
• Tiếng Anh không được coi trọng
• Không có định hướng sử dụng tiếng Anh rõ ràng
• Học tiếng anh không được hưởng ứng trong xã hội
  II. Đo lường kết quả đạt được của người học tiếng Anh trong nghiên cứu định lượng
  Các tác giả Kyung Ja Kim (2012), M. Moeinvaziri, S. A. Razmjoo (2014) đo lường tác
  động của các yếu tố tới kết quả học tập tiếng Anh. Trong các nghiên cứu thu thập thông tin từ
  các đối tượng người học trong cùng một cơ sở đào tạo thì có thể dễ dàng sử dụng kết quả đánh
  giá nội bộ để xác định kết quả đạt được của người học. Trong các nghiên cứu thu thập thông tin
  từ đối tượng người học đến từ nhiều cơ sở đào tạo khác nhau, sử dụng kết quả đánh giá của các
  hệ thống khảo sát quốc tế (IELTS, TOEFL, TOEIC…) sẽ giúp việc đo lường kết quả được chính
  xác hơn.
  Trong nghiên cứu, chúng ta có thể sử dụng điểm quy đổi giữa các hệ thống đánh giá và
  thang đo Likert 5 điểm. Dưới đây là ví dụ minh hoạ về quy đổi kết quả học tập của người học
  tiếng Anh (Bảng 1).
  
  Bảng 1. quy đổi kết quả học tập của người học tiếng Anh sang thang đo Likert 5 điểm
  III. Thu thập mẫu nghiên cứu trong nghiên cứu định lượng
  Kyung Ja Kim (2012) thu thập mẫu nghiên cứu 447 sinh viên có cùng độ tuổi, đối tượng
  tham gia nghiên cứu có thời gian học tiếng Anh không đồng nhất. Bảng hỏi được đưa tới người
  học ngay trên lớp, do vậy tỷ lệ trả lời câu hỏi rất cao. M. Moeinvaziri, S. A. Razmjoo (2014),
  trong nghiên cứu định lượng đã thu thập thông tin nghiên cứu từ 371 đối tượng là người học có
  đặc điểm khá đồng nhất.
  Dựa trên các nghiên cứu có thể thấy, việc thu thập mẫu nghiên cứu đối với các nghiên
  cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng tới kết quả học tiếng Anh của người Việt Nam” khá thuận lợi.

Thứ nhất, do thông tin được thu thập chủ yếu từ người học và người dạy nên việc tiếp cận để thu
thập thông tin nghiên cứu dễ dàng hơn so với các nghiên cứu khoa học xã hội khác. Thứ hai là
người cung cấp thông tin thường không chịu các ràng buộc về bảo mật nên dễ dàng cung cấp đầy
đủ các thông tin theo yêu cầu của bên nghiên cứu.
IV. Các mô hình nghiên cứu
Kyung Ja Kim (2012) sử dụng mô hình SEM, mô hình này bao gồm các tác động chủ yếu
sau: Thứ nhất là tác động của các yếu tố Năng lực người học, Phản hồi của giảng viên và Nhận
định Tầm quan trọng của học ngữ pháp tới kết quả học tiếng Anh (điểm thi). Thứ hai là tác động
của các yếu tố Tầm quan trọng của học ngữ pháp, Tầm quan trọng của sử dụng chính xác văn
phạm tiếng Anh tới quan điểm của người học và từ đó tác động đến mức độ tự tin về năng lực.
M. Moeinvaziri, S. A. Razmjoo (2014), sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
nhằm đánh giá tác động của các yếu tố tiêu cực tới kết quả học tiếng Anh. Trong mô hình nghiên
cứu, các yếu tố “Thiếu tin tưởng vào bản thân”, “Phương pháp giảng dạy và đặc điểm của giảng
viên”, “Không có động lực từ bên ngoài”, “Điều kiện học tập không tốt”, “Vị thế tiếng Anh
trong xã hội thấp” có tác động trực tiếp tới kết quả học tiếng Anh của người học.
V. Thiết lập mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động tới kết quả học tiếng Anh của
người Việt Nam
M. Moeinvaziri, S. A. Razmjoo (2014), kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, khi
nghiên cứu “các yếu tố ảnh hưởng tới kết quả học tiếng Anh của người Việt Nam”. Trong nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện trước nhằm xác định các yếu tố có ảnh
hưởng tiêu cực đến việc học tiếng Anh thông qua các câu hỏi về cảm nhận của người tham gia
phỏng vấn (người học tiếng Anh) về các yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực đối với việc học tiếng Anh
và đánh giá mức độ quan trọng của các câu trả lời.
Có thể thấy, thông qua nghiên cứu định tính, chúng ta có thể thu thập dữ liệu nhằm xác
định các yếu tố ảnh hưởng tới Việc học tiếng Anh. Một số ví dụ khác có thể kể đến như nghiên
cứu của Nihta V. F. Liando (2012) tác giả đã thu thập dữ liệu từ 3 người học và 3 giảng viên khi
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới người học. Dữ liệu được thu thập thông qua phỏng vấn và
bài luận của người học về quá trình học tiếng Anh. Hệ thống câu hỏi xoay quanh các yếu tố ảnh
hưởng tới việc học Tiếng Anh với ba nhóm câu hỏi về gia đình và cộng đồng, cơ sở đào tạo và
đặc điểm cá nhân. Thi Tuyet Tran (2013), nghiên cứu từ 20 lao động đã tốt nghiệp đại học và 30
sinh viên đang học trong các trường đại học. Nghiên cứu hỏi người học với ba câu hỏi “Theo bạn
học tiếng Anh có quan trọng không?”, “Phương thức dạy học tiếng Anh ở trường đại học như thế
nào?”, “Kết quả học tiếng Anh có được như bạn mong muốn không?”, với ba câu hỏi trên,
nghiên cứu có thể nhìn nhận được ảnh hưởng của quan niệm người lao động, phương thức dạy
học đến kết quả học tập tiếng Anh.
Bên cạnh phương pháp nghiên cứu định tính, việc lựa chọn các biến nghiên cứu có thể
được tiến hành dựa trên kết quả các công trình nghiên cứu đã công bố, sau đó điều chỉnh để phù
hợp với đối tượng nghiên cứu của đề tài. Phương pháp này thường tiến hành khi chủ thể nghiên
cứu mới và cũ có nhiều nét tương đồng, ví dụ như cùng là người Việt Nam.

Có thể thấy, các nghiên cứu định tính có vai trò quan trọng trong xác định sơ bộ các yếu
tố ảnh hưởng tới việc học tiếng Anh. Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, tiến hành thu thập
các công bố khoa học về cùng chủ để nhằm xác định các phương thức đo lường và mô hình
nghiên cứu sẽ giúp xác lập được mô hình nghiên cứu phù hợp.
VI. Tài liệu tham khảo
1) Kyung Ja Kim (2012), Language learning belief factors affecting English achievement.
English teaching, No 67.
2) M. Moeinvaziri, S. A. Razmjoo (2014), Demotivating Factors Affecting
Undergraduate Learners ò Non-English majors studying general English: A case of Iranian EFL
context, The journal of teaching language skill, Volume 5
3) Nihta V. F. Liando (2012), Factors affecting a successful language learner, Indonesian
journal of English language teaching Volume 8 Number 1.
4) Thi Tuyet Tran (2013), Factors affecting teaching and learning English in Vietnamese
universities, The internet journal language, culture and society

5.2. Kinh nghiệm quốc tế về nghiên cứu ảnh hưởng của các chính sách quản trị nhân lực công tới kết quả công tác quản trị nhân lực

Nhân lực làm việc trong các tổ chức công đóng vai trò không nhỏ đối với sự thành công của  quốc gia. Sự đóng góp của nhân lực công là không nhỏ, tuy vậy, để nhân khu vực công có thể thu hút và duy trì nguồn lực chất lượng cao là một thách thức không nhỏ. Theo nhiều nghiên cứu quốc tế, một số chính sách quản trị áp dụng trong khu vực công có ảnh hưởng tiêu cực tới sự hài lòng của người lao động. Để góp phần đẩy mạnh các nghiên cứu quản trị nhân lực công, tác giả tiến hành nghiên cứu tổng hợp tài liệu nhằm xây dựng bài học kinh nghiệm quốc tế về nghiên cứu quản trị nhân lực công. Nghiên cứu tập trung vào việc tổng hợp một số công bố quốc tế  làm rõ phương thức triển khai nghiên cứu sử dụng mô hình Harvard trong nghiên cứu nhân lực khu vực công của tác giả Yvonne Brunetto. Nghiên cứu đến học tập kinh nghiệm nghiên cứu với định hướng làm rõ mục tiêu nghiên cứu và thang đo sử dụng trong nghiên cứu về quản trị nhân lực công với đề tài “ảnh hưởng của các chính sách quản trị nhân lực công tới kết quả công tác quản trị nhân lực”.

I)  Tổng quan về nghiên cứu của Yvonne Brunetto 

Nghiên cứu được tiến hành từ thực trạng tại Australia là nhân lực làm việc trong lĩnh vực công phải đối mặt với những vấn đề như gia tăng khối lượng công việc, giảm tiền công, điều kiện việc làm không được tốt, thời gian làm việc thiếu linh hoạt, khối lượng công việc dày đặc, thiếu tự chủ trong công việc, bị gia tăng kiểm soát, … Áp lực công việc tăng và chế độ đãi ngộ chưa hợp lý dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao ở khu vực công. 

Đứng trước tình trạng thiếu nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công ở Australia, Yvonne Brunetto tiến hành nghiên cứu sử dụng mô hình Harvard HRM. Mô hình Harvard HRM là mô hình đánh giá ảnh hưởng qua lại giữa chính sách quản trị nhân lực và kết quả quản trị nhân lực được. Đây là mô hình được xây dựng để nghiên cứu quản trị nhân lực khu vực công.  

Nghiên cứu của Yvonne Brunetto xuất phát từ thực trạng khi công tác đánh giá và kiểm soát được chú trọng tại khu vực công dẫn đến những ảnh hưởng tiêu cực đối với công tác quản trị nhân lực công do sự gia tăng áp lực công việc. Trước những thách thức tác giả nhân định cần nâng cao mức độ hài lòng của nhân lực công nhằm đảm bảo khả năng thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Các nhận định quan trọng dẫn đến nghiên cứu được trình bày dưới đây.

Thứ nhất là nhận định quản trị nhân lực khu vực công ngày càng chú trọng tới các chức năng đánh giá, theo dõi nhân lực, sự thay đổi này có những tác động mạnh mẽ tới phương thức làm việc của người lao động. Thực trạng cho thấy, kết quả mang lại từ việc đẩy mạnh các công cụ đánh giá, kiểm soát trong quản trị nhân lực công  ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới công việc của người lao động. Việc đẩy mạnh các công cụ đánh giá, kiểm soát nhân lực cũng ảnh hưởng tới vai trò của nhà quản lý do phương thức này tập trung vào kết quả thực hiện công việc, nâng cao quyền hạn của nhà quản trị, cũng như yêu cầu áp dụng các công cụ đánh giá chính xác. Về tổng quát, những thay đổi này có ảnh hưởng tới nhân lực ở đa số các vị trí khác nhau.

Thứ hai là tại nhiều nước phát triển gặp phải vấn đề dân số già và thiếu hụt nhân lực chất lượng cao. Theo nghiên cứu gần đây tại Australia, tuyển dụng và giữ chân nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với thành công của các tổ chức và đối với các tổ chức khu vực công cũng không ngoại lệ. Việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao đã qua đào tạo, hiện tượng bỏ việc do những yếu kém trong quản lý dẫn đến nhu cầu cấp bách cần tiến hành nghiên cứu. 

Thứ ba là đứng về góc độ quản lý, đội ngũ quản lý tại khu vực công cho rằng vấn đề lớn họ phải đối mặt là những thay đổi về mục tiêu, phương thức quản lý. Việc các tổ chức công tập trung vào đánh giá và kiểm soát khiến họ khó có thể hỗ trợ nhân lực trong quá trình thực hiện công việc như trước đây. Vấn đề này dẫn đến câu hỏi về ảnh hưởng của phương thức quản trị, chính sách quản trị tới nhân lực ở các vị trí khác nhau.

Xuất phát từ các nhận định trên, đặc biệt là sự gia tăng áp lực công việc đối với nhân lực làm việc ở khu vực công khi công tác đánh giá và kiểm soát được chú trọng, Yvonne Brunetto nhận định chúng ta cần nâng cao mức độ hài lòng của nhân lực công nhằm đảm bảo khả năng thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao. Nghiên cứu tập trung giải quyết ba nhận định quan trọng dưới đây.

 Nhận định thứ nhất là mức độ tương tác giữa cán bộ quản lý và nhân viên (LMX) có ảnh hưởng tích cực tới nhận định của người lao động về giá trị mà doanh nghiệp mang lại cho họ và ảnh hưởng tới sự gắn kết của họ với doanh nghiệp. Sự nhìn nhận tích của của người lao động đối với doanh nghiệp được đo lường thông qua giá trị LMX.

Nhận định thứ hai là những người lao động có đánh giá cao về tương tác giữa cán bộ quản lý và nhân viên (LMX) của doanh nghiệp có xu hướng gắn bó với doanh nghiệp. 

Nhận định thứ ba là quan niệm tích cực của người lao động về chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực tới gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. 

II) Các thang đo

Trong nghiên cứu của Yvonne Brunetto, các thang đo được xác lập nhằm nghiên cứu ảnh hưởng của chính sách quản trị nhân lực công (LMX) tới kết quả công tác quản trị nhân lực. Kết quả công tác quản trị nhân lực được đánh giá thông qua nhìn nhận tích cực của người lao động (Well-being) và gắn kết với doanh nghiệp (commitment to the organization). 

a) Thang đo đánh giá LMX

Việc đo lường LMX xuất phát từ nhận định: Chất lượng mối quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên được đánh giá thông qua mô hình “Leader member exchange (LMX)”. Theo lý thuyết LMX, cách thức quản lý có ảnh hưởng tới  trị LMX. LMX nhận giá trị cao khi giữa quản lý và nhân viên có sự hỗ trợ, tin tưởng và tôn trọng cao, ngược lại, LMX bị đánh giá thấp khi giữa quản lý và nhân viên ít có sự hỗ trợ, thiếu sự tin tưởng và tôn trọng. Trong trường hợp có sự tương trợ và tin tưởng giữa cán bộ quản lý và nhân viên, đội ngũ nhân lực sẽ tiếp cận được nhiều thông tin, cùng tham gia quá trình ra quyết định, từ đó sẽ nâng cao kết quả công việc. Trong trường hợp đội ngũ quản lý có LMX thấp, chất lượng công việc của tổ chức công cũng sẽ bị ảnh hưởng. Theo Graen và Uhl-Bien (1995), LMX được đo lường thông qua 7 thang đo, mỗi thang đo được đánh giá thông qua thang Likert 5 điểm. Nội dung chi tiết thang đo được trình bày dưới đây.

+) Bạn có thể thường xuyên nhận biết được mức độ hài lòng của cán bộ quản lý dành cho bạn không?

+) Cán bộ quản lý có thực sự nắm được các vấn đề và yêu cầu trong công việc của bạn không?

+) Cán bộ quản lý có thực sự nắm được năng lực của bạn không?

+) Quản lý có nỗ lực hết mình trong phạm vi quyền hạn cho phép để giúp đỡ khi khi bạn gặp khó khăn trong công việc không?

+) Quản lý có nhiều cơ hội hỗ trợ bạn trong công việc không?

+) Bạn có tự tin khi phản bác ý kiến của cán bộ quản lý không?

+) Theo bạn, mối quan hệ của bạn với cán bộ quản lý có tốt không?

b) Thang đo đánh giá nhìn nhận của người lao động về giá trị nhận được (well being)

Việc đánh giá nhìn nhận của người lao động về giá trị nhận được (well being) xuất phát từ một số nhận định quan trọng dưới đây.

Kết quả công tác quản trị nhân lực được thể hiện thông qua tâm lý, sự nhìn nhận của người lao động, tinh thần người lao động, sức khỏe tâm thần, sức khỏe tổng quát, chất lượng doanh nghiệp, chất lượng nhân lực. 

Cảm nhận của nhân lực về giá trị tốt đẹp mà doanh nghiệp mang lại cho họ được đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động, tự tin vào năng lực của người lao động đối với triển khai công việc, tự tin người lao động về tương lai bản thân, khả năng kết nối công việc. 

Tâm lý gắn bó của người lao động (mong muốn gắn bó, mong muốn hội nhập, trung thành với doanh nghiệp). Nghiên cứu cho thấy, việc trao đổi thông tin giữa quản lý và nhân viên và mối quan hệ giữa cán bộ quản lý và nhân viên có ảnh hưởng tới tâm lý gắn bó của người lao động. 

Sự yếu kém trong các chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp như đánh giá, trả công, yếu kém trong năng lực quản lý, yếu kém trong quan hệ công sở có ảnh hưởng tiêu cực tới sự gắn bó của nhân lực với doanh nghiệp. 

Thang đo được xây dựng từ nghiên cứu của Peter Warr (1990). Việc đánh giá được tiến hành thông qua thang đo với yêu cầu hãy nhớ lại những gì xảy ra trong vài tuần trở lại đây, cảm nhận về công việc của anh/chị sau đó đọc câu hỏi và đánh giá theo thang Likert đối với các câu hỏi.

i) Thang đo khả năng làm chủ công việc

+ Tôi có thể làm tốt công việc được giao

+ Đôi khi tôi cảm thấy không thể làm chủ công việc được giao (câu hỏi ngược)

+ Tôi có thể giải quyết mọi vấn đề liên quan tới công việc

+ Tôi nhận thấy công việc thực sự khó khăn (câu hỏi ngược)

+ Tôi nhân thấy tôi là người giỏi nhất có thể giải quyết các vướng mắc trong công việc

+ Giải quyết khó khăn trong công việc với tôi rất khó khăn (câu hỏi ngược)

ii) Thang đo về triển vọng công việc

+ Trong công việc, tôi muốn tạo ra các thử thách cho bản thân

+ Tôi không thực sự hứng thú với công việc (câu hỏi ngược)

+ Tôi hào hứng khi được giao các nhiệm vụ mới

+ Tôi luôn cố gắng tránh những khó khăn trong công việc (câu hỏi ngược)

+ Tôi có động lực cao khi được giao những nhiệm vụ khó

+ Tôi không quan tâm tới những thay đổi trong công việc (câu hỏi ngược)

iii) Thang đo mức độ cảm nhận tiêu cực về công việc

+ Sau khi kết thúc ngày làm việc, tôi vẫn lo lắng về công việc

+ Thật khó để trở lại trạng thái thư giãn sau khi kết thúc ngày làm việc

+ Tôi cảm thấy mất mát sau khi kết thúc ngày làm việc

+ Tôi cảm thấy kiệt sức sau ngày làm việc

iv) Thang đo về tự chủ ngoài công việc

+ Tôi có thể giải quyết mọi vấn đề ngoài cuộc sống

+ Đôi khi tôi cảm thấy không thể giải quyết mọi vấn đề ngoài cuộc sống (câu hỏi ngược)

+ Tôi có thể giải quyết tốt đa số vấn đề

+ Tôi thấy cuộc sống ngoài công việc của tôi thật khó khăn

+ Tôi thấy mình là người có khả năng vượt khó vô địch

+ Tôi thấy mình gặp khó khăn khi giải quyết các vấn đề ngoài công việc

v) Thang đo về triển vọng ngoài công việc

+ Tôi hào hứng với những điều mới lạ trong cuộc sống

+ Tôi không hài lòng với thế giới quanh tôi (câu hỏi ngược)

+ Tôi muốn có những thử thách trong cuộc sống

+ Tôi muốn lảng tránh những vấn đề phức tạp trong cuộc sống (câu hỏi ngược)

+ Tôi có động lực tốt khi gặp các vấn đề khó khăn trong cuộc sống

+ Tôi không thực sự quan tâm tới những thay đổi trong cuộc sống

c) Thang đo đánh giá mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức: 

Thang đo được xây dựng từ nhận định: Nhìn nhận của người lao động về chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp có tác động tới tâm lý, nguyện vọng và quan điểm của nhân lực về gắn bó doanh nghiệp. Các thang đo mức độ gắn kết của người lao động được tổng hợp từ nghiên cứu đã được Yvonne Brunetto tham khảo. Các thang đo được trình bày dưới đây, thang đo được đánh giá theo thang Likert.

i) Thang đo tâm lý người lao động về gắn kết với tổ chức

+) Tôi thấy hạnh phúc nếu có thể gắn bó cả đời mình với tổ chức tôi đang làm việc

+) Tôi hào hứng thảo luận về tổ chức nơi tôi làm việc với những người xung quanh

+) Tôi cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng là vấn đề của tôi

+) Tôi cảm thấy tôi có thể dễ dàng gắn bó với tổ chức khác cũng như gắn bó với tổ chức tôi đang làm việc

+) Tôi không cảm thấy mình là một thành viên của gia đình nơi tôi làm việc (câu hỏi ngược)

+) Tôi nhận thấy tâm hồn không gắn kết với tổ chức nơi tôi làm việc

+) Tổ chức nơi tôi làm việc có ý nghĩa tinh thần rất lớn với tôi

+) Tôi không thấy mình là một phần của tổ chức

ii) Thang đo nguyện vọng gắn bó với tổ chức của người lao động

+) Tôi không lo sơ khi ra quyết định rời khỏi doanh nghiệp dù chưa có công việc khác thay thế

+) Tôi cảm thấy rất khó khăn nếu rời khỏi tổ chức dù tôi muốn làm như vậy

+) Rất nhiều hoài bão của tôi sẽ không còn nếu tôi rời bỏ tổ chức vào lúc này

+) Tôi phải trả giá quá đắt nếu rời tổ chức vào lúc này (câu hỏi ngược)

+) Gắn bó với doanh nghiệp vào lức này không chỉ là việc cần thiết mà còn là nguyện vọng của tôi

+) Tôi cảm thấy tôi không có nhiều lựa chọn nếu quyết định rời bỏ tổ chức

+) Vấn đề tôi lo ngại nhất khi rời bỏ tổ chức là không tìm kiến được một nơi tương tự

+) Một trong những lý do khiến tôi gắn bó với tổ chức là khi rời bỏ tôi sẽ phải hy sinh rất nhiều, các tổ chức khác không thể mang lại những lợi ích như tôi đang có

iii) Thang đo về quan điểm của người lao động đối với việc gắn bó với tổ chức

+) Tôi nghĩ rằng người lao động ngày nay nhảy việc quá nhiều

+) Tôi không nghĩ rằng một người lao động cần phải trung thành với tổ chức (câu hỏi ngược)

+) Nhảy việc không phải là vấn đề đạo đức

+) Một trong những lý do tôi gắn bó với tổ chức là do tôi tin vào tầm quan trọng của lòng trung thành

+) Nếu tôi có cơ hội làm việc ở nơi khác, tôi thấy mình thật có lỗi nếu rời bỏ tổ chức

+) Tôi được dạy để tin vào những lợi ích có được khi trung thành với tổ chức

+) Ngày nay, gắn bó với tổ chức là lựa chọn tối ưu của ngời lao động

+) Tôi không thực sự muốn trở thành người tiêu biểu của tổ chức

III. Bài học kinh nghiệm 

Với các nghiên cứu về “ảnh hưởng của các chính sách quản trị nhân lực công tới kết quả công tác quản trị nhân lực”, Yvonne Brunetto đã có các kết luận sau. Thứ nhất là LMX có tác động tích cực tới nhìn nhận tích cực của người lao động về các giá trị nhận được từ tổ chức, tuy vậy tác động này không mạnh. Thư hai là người lao động đánh giá cao về LMX có xu hướng gắn bó với doanh nghiệp, tuy vậy tác động qua lại được nhìn nhận là yếu và có sự khác biệt giữa các nhóm nhân lực đảm nhận các công việc khác nhau. Người lao động có nhìn nhận tích cực về các giá trị nhận được từ phía doanh nghiệp có xu hướng gắn bó với doanh nghiệp, tuy vậy tác động này cũng yếu. 

Về giá trị mang lại, Yvonne Brunetto chỉ ra các giá trị quan trọng của nghiên cứu bao gồm: Thứ nhất là Nghiên cứu một lần nữa khẳng định có mối liên hệ giữa các chính sách quản trị nhân lực và kết quả đạt được của công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp làm việc tại khu vực công. Thứ hai là Nghiên cứu chỉ ra là người lao động tại khu vực công đang được quản lý theo các phương thức không thống nhất. Thư ba là nghiên cứu chỉ ra những lợi ích mang lại cho tổ chức khi điều chỉnh phương thức quản lý. 

Về các nghiên cứu tiếp theo, Yvonne Brunetto đề cập tới việc tiếp tục mở rộng  cứu các chính sách quản trị nhân lực khác. Có thể thấy là chúng ta có thể xác định bổ sung các thang đo về chính sách nhân sự khác và đánh giá tác động của các chính sách đó tới các biến kết quả đã được trích dẫn trong bài báo này.

IV. Tài liệu tham khảo

1) George B. Graen và Mary Uhl-Bien (1995), Relationship based approach to leadership: Development of leader member exchange (LMX) theory of leadership over 25 year: Applying a multi level multi domain perspective. JAI Press Inc.

2) Natalie J. Allen, John P. Mayer (1990), The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, No 63.

3) Peter Warr (1990), The measurement of well-being and other aspects of mental health, The British Psychological Society, No 63.

4) Yvonne Brunetto. Using the Harvard HRM model to conceptualize the impact of changes to supervision upon HRM outcome for different types ò Australian public sector employees.

(Đang cập nhật)