Phân tích

Hướng dẫn phân tích theo các đề tài khoá luận ngành quản trị nhân lực của sinh viên khoa U và khoa đào tạo quốc tế trường Đại học Thương Mại.

1) Đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp X”.

Với đề tài này, sinh viên có rất nhiều lựa chọn như phân tích đánh giá quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực, phân tích ưu điểm và hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực nhằm xây dựng các giải pháp hoàn thiện (hoặc đẩy mạnh) công tác tuyển dụng nhân lực, phân tích nhằm xây dựng giải pháp nâng cao hiệu quả…

Trong bài viết này, tôi hướng dẫn cách phân tích ưu điểm và hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực nhằm xây dựng các giải pháp hoàn thiện (hoặc đẩy mạnh) công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nghiên cứu. Các hướng phân tích khác có tên đề tài cụ thể nên tôi sẽ viết trong bài khác.

– Mục tiêu phân tích: đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, xác định các ưu điểm, hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.

– Gợi ý phân tích: 

I) Phân tích dữ liệu thứ cấp: Phân tích dữ liệu thứ cấp được sử dụng nhằm bước đầu nhìn nhận các ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nghiên cứu. Do tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung là tuyển mộ và tuyển chọn, các phân tích có thể tiến hành theo hai nội dung này.

a. Phân tích dữ liệu thứ cấp về tuyển mộ nhân lực.
            *) Phân tích kết quả tuyển mộ: Do tuyển mộ nhân lực nhằm mục đích thu hút ứng viên đến nộp đơn, có thể phân tích các nội dung theo bảng dưới đây (Có thể lập 3 bảng thể hiện dữ liệu của 3 năm, nên có thêm các đồ thị).

Các vị trí cần tuyểnVD: Nhân viên bán hàng   
Số nhân viên cần tuyểnVD: 10   
Số hồ sơ thu đượcsau khi đăng thông báo tuyển dụngVD: 8   
Số hồ sơ phù hợp VD: 2   

Nếu một hoặc một số vị trí thu được ít hồ sơ phù hợp thì có thể kết luận sơ bộ là công tác tuyển mộ nhân lực còn có hạn chế, đây chính là nguyên nhân cần tiếp tục thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp nhằm làm rõ nhược điểm của tuyển mộ nhân lực. Trong ví dụ trên thì có thể thấy kết quả tuyển mộ của doanh nghiệp X chưa được tốt do cần tuyển 10 mà chỉ thu được 8 hồ sơ trong đó chỉ có 2 hồ sơ phù hợp.

**) Phân tích các sản phẩm trung gian trong quá trình tuyển mộ: SV thu thập dữ liệu về sản phẩm của tuyển mộ nhân lực như thông báo tuyển dụng, các bài PR nhằm có được những nhận định ban đầu, ví dụ như qua phân tích các thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp thấy là các thông báo có kết cấu chưa hợp lý, …

b. Phân tích dữ liệu thứ cấp về tuyển chọn nhân lực.
            *) Phân tích kết quả tuyển chọn: Do tuyển chọn nhân lực nhằm mục đích lựa chọn được nhân lực đủ năng lực làm việc, phù hợp với doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp sau tuyển dụng, có thể phân tích các nội dung theo bảng dưới đây (Có thể lập 3 bảng thể hiện dữ liệu của 3 năm, nên có thêm các đồ thị).

Vị trí cần tuyển SV tự lấy ví dụ   
Số nhân lực cần tuyển    
Số nhân lực tuyển dụng thành công (1)    
Số nhân lực đủ năng lực làm việc sau tuyển dụng (2)    
Số nhân lực làmđược việc gắn bó trên
1 năm sau tuyển dụng (3)
    

**) Phân tích các sản phẩm trung gian trong quá trình tuyển chọn:  Các dữ liệu như các phương thức thi tuyển và phỏng vấn được doanh nghiệp sử dụng… cho phép ta bước đầu đánh giá được ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực, ví dụ như đề thi yêu cầu học thuộc quá nhiều không phù hợp với mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp.

II) Phân tích dữ liệu sơ cấp

Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp, chúng ta phác thảo được được các ưu điểm và hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nghiên cứu. Phân tích dữ liệu sơ cấp được tiến hành thông qua khảo sát và phỏng vấn nhằm làm rõ các hạn chế và nguyên nhân dẫn đến các hạn chế đó. 

– Bảng khảo sát có thể sử dụng nhằm đánh giá chất lượng các sản phẩm trong tuyển mộ nhân lực, chất lượng thi tuyển và phỏng vấn. 

– Phỏng vấn có thể sử dụng nhằm làm rõ các nguyên nhân dẫn, xác định tính khả thi của các giải pháp…

Nghe có vẻ phức tạp vậy nhưng nếu chúng ta bám sát vào các nhiệm vụ của tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực thì quá trình phân tích dữ liệu sơ cấp sẽ trở nên đơn giản.

a. Phân tích dữ liệu thứ cấp về tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực gồm hai nhiệm vụ là Quảng bá hình ảnh doanh nghiệp và Thu hút ứng viên tiềm năng nộp hồ sơ. Trong phân tích số liệu sơ cấp chúng ta cần đánh giá được các ưu điểm và hạn chế có liên quan đến hai nhiệm vụ này, và xác định nguyên nhân.

Ok lah, vậy chúng ta cần thu thập dữ liệu sơ cấp từ những người tiếp cận doanh nghiệp, tiếp cận thông báo tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp (đơn giản thì có thể hỏi nhân viên của doanh nghiệp được tuyển trong ba năm trở lại đây) nhằm xác định xem việc quản bá thương hiệu và đăng thông báo tuyển dụng có những ưu điểm và hạn chế gì.

*) Về bảng khảo sát

  • Khảo sát về công tác quảng bá thương hiệu nhân lực: đây là nội dung phức tạp và nó gắn liền với chuyên môn marketing nên chúng ta có thể không nghiên cứu sâu nhưng cũng nên đưa ra thang đánh giá về thương hiệu nhân lực của doanh nghiệp. Đơn giản thôi, đưa ra yêu cầu “Đánh giá về công tác quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp”, OK, vậy là đã có được một câu hỏi khảo sát.
  • Khảo sát về thông báo tuyển dụng: Một thông báo tuyển dụng tốt cần có nội dung, hình thức phù hợp, phải được đăng tại nơi phù hợp. Trong quá trình khảo sát, SV đưa ra câu hỏi khảo sát nhằm đánh giá về hình thức thông báo tuyển dụng, đánh giá về nội dung thông báo tuyển dụng, đánh giá về nơi đăng thông báo tuyển dụng…

Sau khảo sát, chúng ta sẽ có được dữ liệu là đánh giá của những người tiếp cận với chương trình tuyển mộ của doanh nghiệp (ở đây là nhân viên). Các dữ liệu này cần được xử lý, đơn giản thôi, với mỗi nội dung khảo sát cần xác định xem bao nhiều người (hay %) đánh giá rất tốt, bao nhiêu đánh giá tốt…

**) Về câu hỏi phỏng vấn Thông thường kết quả khảo sát cho thấy sẽ có những người đánh giá tốt và những người đánh giá chưa tốt, việc tiếp theo chúng ta cần làm là phỏng vấn những người trả lời rất tốt và chưa tốt nhằm xác định nguyên nhân. Đơn giản nhất thì hỏi lý do tại sao, ghi lại rồi tổng hợp kết quả.

b. Phân tích dữ liệu thứ cấp về tuyển chọn nhân lực

Trong tuyển chọn nhân lực, doanh nghiệp thường kết hợp thi tuyển với phỏng vấn nhằm đánh
giá ứng viên. Tuy vậy, việc đánh giá ưu điểm, hạn chế của phỏng vấn và thi tuyển là không
hề đơn giản. Trong khuôn khổ khóa luận, sinh viên có thể xây dựng bảng hỏi và phỏng vấn
tập trung xác định các ưu điểm và hạn chế về địa điểm, thời gian, nội dung thi tuyển, phương
thức phỏng vấn, người tham gia phỏng vấn, các câu hỏi phỏng vấn, cách thức phỏng vấn…

Về cách thức xây dựng bảng hỏi thì cũng giống với phân tích dữ liệu thứ cấp trong tuyển mộ
nhân lực đã đề cập ở trên, xây dựng bảng hỏi để người tham gia khảo sát đánh giá các nội
dung tuyển chọn, tiếp tục phỏng vấn sâu với những người đánh giá rất tốt hoặc dưới trung
bình nhằm xác định các nguyên nhân.

Trên đây là một số gợi ý phân tích với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
X”, nội dung cuối cùng phụ thuộc vào thực trạng của doanh nghiệp, định hướng của giảng
viên hướng dẫn và lựa chọn của sinh viên.

2) Đề tài “Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty X”

Với đề tài này, sinh viên phân tích đánh giá quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm xác
định các ưu điểm, hạn chế của quy trình tuyển dụng để từ đó xây dựng giải pháp hoàn thiện
(khắc phục các hạn chế) quy trình tuyển dụng nhân lực.

– Mục tiêu phân tích: đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, xác định các
ưu điểm, hạn chế trong quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.

Để có thể phân tích quy trình thì trước tiên sinh viên cần hiểu thế nào là quy trình, thế nào là
quy trình tốt.

+ Quy trình đề cập đến các bước thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, ở đây là các bước tiến hành
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.

+ Thế nào là một quy trình tốt? Trên thực tế thì mỗi doanh nghiệp có thể xác định một quy
trình riêng phù hợp với thực trạng của doanh nghiệp đó, tuy vậy một quy trình tốt là một quy
trình có đầy đủ các bước đề thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, các bước kết hợp logic, không có
sự chồng chéo công việc giữa các bước gây lãng phí nguồn lực, không có các bước dư thừa,
các bước có thể dễ dàng được tiến hành đạt kết quả cao và phù hợp với năng lực người thực
hiện công việc… và tất lẽ dĩ ngẫu là quy trình tốt cần tạo ra các sản phẩm cụ thể đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. 

– Gợi ý phân tích: 

I) Phân tích dữ liệu thứ cấp: Phân tích dữ liệu thứ cấp được sử dụng nhằm bước đầu nhìn
nhận các ưu điểm, hạn chế của quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nghiên cứu.

a) Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Để phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp thì trước tiên sinh viên cần
phác thảo được quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Trên thực tế thì rất nhiều
sinh viên chép ngay cái quy trình của bài giảng hoặc giáo trình ra và xem như đây là quy
trình tuyển dụng của doanh nghiệp nghiên cứu rồi lại chép cái phân tích ở đâu đó vào, trường
hợp này thì phải nói là tào lao hết mức.

Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp là các bước doanh nghiệp tiến hành tuyển
dụng trong thực tế. Ví dụ: Tại doanh nghiệp X (rất nhỏ), một ngày đẹp trời giám đốc kiếm
được một khoản tiền kha khá và ông ta nghĩ là doanh nghiệp đang phát triển tốt cần tuyển
dụng, ông thuộc dạng người nói và làm nên ngay lập tức ông bảo nhân viên dưới quyền đi
đăng thông báo tuyển dụng, rồi… đây chính là quy trình của doanh nghiệp đó.

Lưu ý: Doanh nghiệp có thể mỗi lần thực hiện tuyển dụng theo một quy trình khác nhau, họ
có thể chưa ý thức về quy trình và trên thực tế thì đứng trước thực trạng quy trình của doanh
nghiệp yếu kém chúng ta mới làm đề tài này.

Sau khi phác thảo được quy trình của doanh nghiệp nghiên cứu thì chúng ta sẽ đưa ra các
nhận xét ban đầu…

Sau khi phác thảo được quy trình của doanh nghiệp nghiên cứu thì chúng ta sẽ đưa ra các nhận xét ban đầu về quy trình của doanh nghiệp. Chúng ta có thể đánh giá quy trình của doanh nghiệp theo các nội dung dưới đây.

+ Có đầy đủ các bước đề thực hiện công việc tuyển dụng không?

+ Các bước kết hợp có logic không?

+ Có sự chồng chéo công việc giữa các bước gây lãng phí nguồn lực không?

+ Có các bước dư thừa không?

+ Các bước có thể dễ dàng được tiến hành đạt kết quả cao và phù hợp với năng lực người thực hiện công việc không?

Các bạn SV hiểu sâu về quy trình có thể đánh giá thêm các nội dung như từng bước có sản phẩm cụ thể không, sản phẩm cụ thể của từng bước là gì, kết quả đạt được khi hoàn thành các bước như thế nào, có dễ dàng quản lý quy trình và các bước trong quy trình không…

b) Phân tích kết quả đạt được khi áp dụng quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Một quy trình bao giờ cũng hướng đến kết quả cụ thể, do vậy kết quả cũng phản ánh rất nhiều về quy trình. Việc đánh giá kết quả từng bước đạt được là nhiệm vụ hết sức khó khăn, với yêu cầu của khóa luận, sinh viên có thể đánh giá các nội dung trong bảng dưới đây.  

Vị trí cần tuyển

 SV tự lấy ví dụ

     

Số nhân lực cần tuyển

       

Số nhân lực tuyển dụng thành công (1)

       

Số nhân lực đủ năng lực làm việc sau tuyển dụng (2)

       

Số nhân lực làmđược việc gắn bó trên
1 năm sau tuyển dụng (3)

       

Bảng trên cho chúng ta nhìn nhật kết quả cuối cùng khi doanh nghiệp áp dụng quy trình tuyển dụng nhân lực. Có thể thấy là kết quả chưa tốt phản ánh yếu kém trong quy trình. Sinh viên hiểu sâu hơn về quy trình có thể đánh giá số liệu phản ánh kết quả đối với từng bước trong quy trình của doanh nghiệp.

II) Phân tích dữ liệu sơ cấp

Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp, chúng ta phác thảo được được các ưu điểm và hạn chế đối với quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp nghiên cứu. Phân tích dữ liệu sơ cấp được tiến hành thông qua khảo sát và phỏng vấn nhằm làm rõ các hạn chế và nguyên nhân.

*) Về khảo sát

Có thể sử dụng thang đo 5 điểm, đối tượng khảo sát là những người tham gia thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty X.  Một số nội dung khảo sát được gợi ý dưới đây.

– Khảo sát nhằm đánh giá toàn bộ quy trình:

+ Có đầy đủ các bước đề thực hiện công việc tuyển dụng

+ Các bước kết hợp có logic

+ Có sự chồng chéo công việc giữa các bước gây lãng phí nguồn lực

+ Có các bước dư thừa

– Khảo sát đánh giá từng bước trong quy trình:

+ Bước… có mục tiêu cụ thể

+ Bước … dễ dàng được tiến hành đạt kết quả cao

+ Bước … phù hợp với năng lực người thực hiện công việc

Sau khảo sát, chúng ta sẽ có được dữ liệu là đánh giá của những người tham gia trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Các dữ liệu này cần được xử lý, đơn giản thôi, với mỗi nội dung khảo sát cần xác định xem bao nhiều người (hay %) đánh giá rất tốt, bao nhiêu đánh giá tốt…

**) Về câu hỏi phỏng vấn

Thông thường kết quả khảo sát sẽ có những người đánh giá tốt và những người đánh giá chưa tốt, việc tiếp theo chúng ta cần làm là phỏng vấn những người trả lời rất tốt và chưa tốt nhằm xác định nguyên nhân cụ tỷ. Đơn giản nhất thì hỏi lý do tại sao, ghi lại rồi tổng hợp kết quả.

Trên đây là một số gợi ý phân tích với đề tài “Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty X”,  nội dung cuối cùng phụ thuộc vào thực trạng của doanh nghiệp, định hướng của giảng viên hướng dẫn và lựa chọn của sinh viên.

3) Đề tài “Hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty X”

Hiệu quả tuyển dụng có thể được tính thông qua tỷ số giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được. Ví dụ như chi phí để thu được 1 hồ sơ nhân viên phù hợp là 3 triệu, chi phí tuyển được 1 nhân viên là 5 triệu…

– Gợi ý phân tích: 

I) Phân tích số liệu thứ cấp về hiệu quả tuyển dụng nhân lực
a. Phân tích hiệu quả tuyển mộ

Vị trí cần tuyển

       

Số nhân lực cần tuyển

       

Số hồ sơ thu về

       

Số hồ sơ phù hợp

       

Chi phí tuyển mộ

       

Chi phí tuyểm mộ/1 NV

       

Từ bảng phân tích có thể đánh giá hiệu quả. Tuy vậy để kết luận là công tác tuyển mộ của doanh nghiệp có hiệu quả haykhông cần so sánh với chuẩn nhất định, chuẩn ở đây có thể là số liệu công bố về hiệu quả tuyển mộ nhân lực trên các bài báo – công trình khoa học hoặc do chúng ta khảo sát một số doanh nghiệp rồi so sánh.

Dựa trên các tính toán về hiệu quả tuyển mộ, sẽ đưa ra đánh giá về hiệu quả tuyển mộ trên toàn doanh nghiệp và các vị trí.

b) Phân tích hiệu quả tuyển dụng

Vị trí cần tuyển

       

Số nhân lực cần tuyển

       

Số nhân lực tuyển dụng trong từng đợt

       

Số nhân lực đáp ứng yêu cầu sau thử việc

       

Chi phí tuyển dụng trong 1 đợt

       

Chi phí tuyểm dụng/1 NV

       

Dựa trên các tính toán về hiệu quả tuyển dụng (cách thức đánh giá giống với đánh giá hiệu quả tuyển mộ), sẽ đưa ra đánh giá về hiệu quả tuyển dụng trên toàn doanh nghiệp và các vị trí.

Sau khi đánh giá được hiệu quả, tiếp tục thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp về quy trình, sản phẩm của tuyển dụng (bài PR, thông báo tuyển dụng, thi tuyển, phỏng vấn). Phân tính nhằm đánh giá các ưu điểm và hạn chế để từ đó phác thảo phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

II) Phân tích dữ liệu sơ cấp

Phân tích dữ liệu sơ cấp nhằm
– làm rõ các hạn chế
– Đánh giá tính khả thi của các giải pháp

4) Đề tài “Hoạch định nguồn nhân lực của công ty X”

Với đề tài này, SV có thể lựa chọn nhiều phương hướng phân tích khác nhau. Trong khuôn khổ bài viết này, tôi giới thiệu các phân tích nhằm đánh giá các hạn chế đối với hoạch định nhân lực của doanh nghiệp hướng đến hoàn thiện sản phẩm hoạch định (đối với một số vị trí)

I) Phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về hoạch định nhân lực

a) Phân tích kết quả hoạch định

Phân tích nhằm làm rõ các hạn chế đối với sản phẩm hoạch định. Hoạch định tốt có nghĩa là các việc xác định nhu cầu và xây dựng giải pháp đảm bảo các bộ phận trong doanh nghiệp có đủ nhân lực thực hiện công việc, nhân lực có khả năng thực hiện tốt các mục tiêu do doanh nghiệp đề ra, không thiếu hoặc thừa nhân lực.

Để phân tích dữ liệu, sinh viên có thể phân tích dữ liệu theo bảng dưới đây.

         

Phòng ban

       

Số nhân lực dự kiến (hoạch định)

       

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ (% so với kế hoạch)

       

Số nhân lực dư thừa

       

Số nhân lực thiếu hụt

       

Nếu không có dữ liệu về “Số nhân lực dự kiến (hoạch định)” do  doanh nghiệp không tiến hành hoạch định, có thể bỏ qua dữ liệu này.

Nếu không có dữ liệu về “Số nhân lực dư thừa/ thiếu hụt”, có thể phỏng vấn nhằm xác định trạng thái (dư thừa/ thiếu hụt).

Dựa trên kết quả phân tích sẽ xác định được các phòng ban có sản phẩm hoạch định chưa tốt (mức độ hoàn thành nhiệm vụ thấp, nhân lực dư thừa hoặc thiếu hụt nhiều).

Sau khi phân tích dữ liệu, tiếp tục phỏng vấn nhằm xác định các vị trí có kết quả hoạch định chưa chính xác. Sẽ lựa chọn một số vị trí để tiến hành hoạch định vì trong khuôn khổ khóa luận không thể tiến hành hoạch định trên toàn doanh nghiệp.

b) Phân tích quá trình hoạch định của doanh nghiệp

Trong phần này, SV mô tả quá trình hoạch định của doanh nghiệp,  phân tích các ưu điểm và hạn chế trong quá trình hoạch định nhằm xác định được phương pháp hoạch định phù hợp.

II) Phân tích cung cầu

a) Phân tích cầu nhân lực

  • Phân tích xu hướng phát triển của doanh nghiệp
  • Phân tích năng lực đội ngũ nhân lực
  • Xác định cầu nhân lực

b) Phân tích cung nhân lực

  • Phân tích cung nội bộ

          – Vẽ sơ đồ nhân lực các bộ phận cần tiến hành hoạch định.

          – Vẽ sơ đồ thay đổi nhân sự trong các bộ phận cần hoặc định

          – Phân tich cung nhân lực

  • Phân tích cung bên ngoài

5) Đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại công ty X”

Với đề tài này, SV có thể lựa chọn nhiều hướng phân tích khác nhau. Trong khuôn khổ bài viết này, tôi giới thiệu các phân tích nhằm đánh giá ưu điểm và hạn chế đối với công tác đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp X nhằm khắc phục các nhược điểm và phát huy các ưu điểm.

Một chương trình đánh giá thực hiện công việc tốt có mục tiêu rõ ràng, sử dụng phương pháp phù hợp, có các tiêu chuẩn đánh giá đảm bảo SMART, có quá trình trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá sau mỗi chu kỳ đánh giá thực hiện công việc (phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc), lưu trữ kết quả đánh giá thực hiện công việc tốt, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc phù hợp…

I) Phân tích dữ liệu thứ cấp

Thu thập các thông tin về đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp nghiên cứu (trong khóa luận cần mô tả, minh chứng), sau đó phân tích nhằm trả lời các câu hỏi dưới đây.

– Chương trình đánh giá thực hiện công việc có mục tiêu không? Nếu có thì mục tiêu có rõ ràng không?

– Chương trình đánh giá thực hiện công việc sử dụng phương pháp nào, có phù hợp không?

– Chương trình đánh giá thực hiện công việc sử dụng tiêu chuẩn có đảm bảo SMART không?

– Chương trình đánh giá thực hiện công việc có quá trình trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá sau mỗi chu kỳ đánh giá thực hiện công việc (phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc) không?

– Chương trình đánh giá thực hiện công việc lưu trữ kết quả đánh giá thực hiện công việc như thế nào, đánh giá.

– Chương trình đánh giá thực hiện công việc sử dụng kết quả có phù hợp không.

Lưu ý: Sinh viên giỏi có thể thu thập thêm các số liệu về cách thức thực hiện công việc của doanh nghiệp, kết quả thực hiện công việc của doanh nghiệp. Hai nội dung này phản ánh rất nhiều về công tác đánh giá thực hiện công việc, tuy vậy phân tích này đòi hỏi SV phải hiểu sâu về đánh giá thực hiện công việc.

II) Phân tích dữ liệu sơ cấp

– Bảng hỏi nhằm đánh giá các nội dung (mục tiêu rõ ràng, sử dụng phương pháp phù hợp, có các tiêu chuẩn đánh giá đảm bảo SMART, có quá trình trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá sau mỗi chu kỳ đánh giá thực hiện công việc, lưu trữ kết quả đánh giá thực hiện công việc tốt, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc phù hợp), người tham gia khảo sát là nhân viên, cán bộ quản lý tham gia đánh giá (lựa chọn tùy trường hợp cụ thể).

– Phỏng vấn nhằm làm rõ các nguyên nhân dẫn đến đánh giá thực hiện công việc chưa tốt và tốt.

– Sinh viên giỏi có thể mở rộng phỏng vấn hướng đến hoàn thiện các nội dung của đánh giá thực hiện công việc, ví dụ như khi doanh nghiệp không có mục tiêu đánh giá thực hiện công việc cần phỏn vấn cán bộ quản trị các cấp nhằm có dữ liệu xác lập mục tiêu…

6) Đề tài “Tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty X”

Giống với đề tài 5, tuy vậy chỉ phân tích sâu về “Tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc”.

Với đề tài này, sinh viên cần phân tích tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá thực hiện công việc trên toàn doanh nghiệp nhằm xác định ưu điểm và hạn chế. Tuy vậy, nếu doanh nghiệp có quá nhiều vị trí, SV có thể sử dụng các phân tích sơ bộ nhằm lựa chọn một số vị trí cần phân tích sâu (vị trí có các tiêu chuẩn và phương pháp rất kém), chọn 2 hoặc ba vị trí là được.

Để xác định các vị trí cần phân tích thì SV có thể phỏng vấn cán bộ quản lý phòng nhân sự nhằm xác định các vị trí cần có sự điều chỉnh về tiêu chuẩn/phương pháp đánh giá. Sinh viên giỏi có thể kết hơp với thu thập dữ liệu về cách thức thực hiện công việc của doanh nghiệp (hành vi có phù hợp không), kết quả thực hiện công việc của doanh nghiệp. Hai nội dung này phản ánh rất nhiều về công tác đánh giá thực hiện công việc, tuy vậy phân tích này đòi hỏi SV phải hiểu sâu về đánh giá thực hiện công việc. Đơn giản hơn nữa thì… mà thôi, làm như trên cho nó khoa học.

Sau khi lựa chọn được các vị trí cần phân tích, SV bắt đầu tiến hành phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp.

I) Phân tích dữ liệu thứ cấp

a) Phân tích phương pháp đánh giá thực hiện công việc

– Mô tả (các) phương pháp ĐGTHCV được doanh nghiệp sử dụng với các vị trí nghiên cứu trong khóa luận, mô tả cách thức tiến hành từng phương pháp.

– Phân tích nhằm nhìn nhận sơ bộ các ưu điểm và hạn chế về phương pháp và cách thức tiến hành.

+ Về phương pháp, nếu doanh nghiệp sử dụng phương pháp thang điểm (phương pháp được sử dụng phổ biến) thì trong đa số trường hợp có thể kết luận là sử dụng phương pháp phù hợp, trong trường hợp doanh nghiệp sử dụng phương pháp khác rất có thể nó không thực sự tối ưu.

+ Về cách thức tiến hành, cần phân tích xem doanh nghiệp có tiến hành theo đúng các nguyên tắc khoa học không (quy trình đánh giá của doanh nghiệp có tiến hành theo đúng các nguyên tắc khoa học không).

b) Phân tích tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

– Thứ nhất là phân nhóm các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được sử dụng tại doanh nghiệp nghiên cứu (đối với từng vị trí) theo các nhóm trực tiếp/gián tiếp, kết quả/hành vi.

– Phân tích xem các tiêu chuẩn đánh giá sử dụng đã hợp lý chưa (Hơp lý: Khi có thể sử dụng tiêu chuẩn trực tiếp thì không sử dụng tiêu chuẩn gián tiếp, trong đa số vị trí cần kết hợp đánh giá kết quả và đánh giá hành vi).

– Sử dụng nhóm tiêu chí SMART nhằm đánh giá xem các tiêu chuẩn ĐGTH của doanh nghiệp nghiên cứu có đảm bảo các tiêu chí này không. 

II) Phân tích dữ liệu sơ cấp

– Dùng bảng khảo sát nhằm:

+ Đánh giá các phương pháp và tiêu chuẩn (khảo sát đối với từng vị trí được nghiên cứu trong khóa luận, các đối tượng khảo sát là người có liên quan trực tiếp – là những người đánh giá và bị đánh giá),

+ Đánh giá về mức độ gặp phải các sai sót trong quá trình triển khai đánh giá thực hiện công việc (dựa trên kết luận khi nghiên cứu dữ liệu thứ cấp về cách thức tiến hành ĐGTHCV),

+ Đánh giá các tiêu chuẩn đánh giá đang được sử dụng tại doanh nghiêp

+ SV giỏi có thể mở rộng nội dung bảng hỏi thông qua dự kiến các tiêu chuẩn đánh giá thay thế và khảo sát nhằm đánh giá tính khả thi của các tiêu chuẩn này.

– Phỏng vấn nhằm làm rõ các nguyên nhân có sự nhìn nhận chưa tốt về phương pháp/tiêu chuẩn (SV giỏi có thể dự phỏng vấn làm rõ tính khả thi của các tiêu chuẩn đánh giá dự kiến thay thế).

7) Đề tài “Đào tạo nhân lực tại công ty X”

Công tác đào tạo tốt thể hiện qua các đặc điểm như phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, ưu tiên các nội dung cấp thiết, có nhìn nhận nhu cầu cá nhân, có giải pháp hỗ trợ phù hợp, có nội dung phù hợp, có phương pháp giảng dạy phù hợp, có phương thức đánh giá và kiểm soát phù hợp, sử dụng nhân lực sau đào tạo hợp lý, mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp…

  1. I) Phân tích dữ liệu thứ cấp
  2. a) Phân tích dữ liệu về kết quả đào tạo

SV có thể phân tích các dữ liệu như bảng dưới đây.

Chương trình đào tạo

       

Đối tượng đào tạo

       

Thời gian, chi phí

       

Năng suất lao động hoặc kết quả thực hiện công việc trước đào tạo

       

Năng suất lao động hoặc kết quả thực hiện công việc sau đào tạo

       

Dựa trên bản phân tích trên có thể đánh giá kết quả đào tạo của doanh nghiệp và đối với từng đối tương khác nhau. Đây cũng là cơ sở để giới hạn số đối tượng tiếp tục nghiên cứu sâu đối với doanh nghiệp lớn (chỉ tiếp tục phân tích đối tượng có kết quả không tốt).

  1. a) Phân tích dữ liệu về thực hiện công tác đào tạo

SV mô tả và phân tích quá trình triển khai công tác đào tạo của doanh nghiệp nghiên cứu. Trong quá trình phân tích, SV đưa ra các nhân định về các vấn đề dưới đây.

+ Phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp,

+ Ưu tiên các nội dung cấp thiết,

+ Nhìn nhận nhu cầu cá nhân,

+ Chính sách hỗ trợ,

+ Nội dung đào tạo,

+ Phương thức đào tạo, phương pháp giảng dạy,

+ Phương thức đánh giá và kiểm soát,

+ Sử dụng nhân lực sau đào tạo,

  1. II) Phân tích dữ liệu sơ cấp

Có thể sử dụng bảng hỏi nhằm có được kết quả đánh giá từ đối tượng có liên quan (tùy trường hợp mà người trả lời có thể là người học, người sử dụng nhân lực sau đào tạo…). SV có thể khảo sát theo một số nội dung dưới đây.

+ Sự phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp

+ Mức độ ưu tiên các nội dung cấp thiết

+ Có sự nhìn nhận nhu cầu cá nhân từ doanh nghiệp

+ Giải pháp hỗ trợ trong quá trình đào tạo

+ Nội dung khóa học phù hợp

+ Phương pháp giảng dạy

+ Phương thức đánh giá và kiểm soát

+ Sử dụng nhân lực sau đào tạo

+ Lợi ích của chương trình đào tạo

Sau khi có kết quả khảo sát, vẽ đồ thị, xác định các nội dung có nhiều đánh giá chưa tốt và rất tốt để tiếp tục phỏng vấn sâu xác định nguyên nhân.

(nội dung đang trong quá trình hoàn thiện)

Hướng đẫn viết khoá luận

Hướng dẫn viết báo cáo tốt nghiệp NSA