HRS

1. CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC

Chiến lược nhân lực là hệ thống các định hướng giúp doanh nghiệp chiến thắng trong cạnh tranh thông qua tối ưu hoá các hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp (Gary P. Pisano, 2012). Chiến lược nhân lực là các định hướng quản trị và khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra (Wright and McMahan, 1992, Patrick M. Wright et al., 1998). Về phương diện lý thuyết, trong tiếng Anh có sử dụng hai cụm từ khi nói về vấn đề này: “Strategic Human Resource Management (SHRM)” và “Human Resource Strategy (HRS)”, hai cụm từ này có một số điểm khác biệt những có thể được được sử dụng tương đương trong đa số trường hợp.

Về nội dung, là định hướng đối với công tác quản trị nhân lực trọng doanh nghiệp, do vậy các chiến lược nhân lực sẽ đưa ra các định hướng đối với các nội dung như: tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực…

Khi áp dụng tại doanh nghiệp, chiến lược nhân lực có thể được phân thành hai nhóm nội dung chính, thứ nhất là nhóm nội dung định hướng về khai thác và sử dụng nguồn nhân lực, thứ hai là nhóm nội dung định hướng về phương thức quản trị nguồn nhân lực.

Định hướng về khai thác và sử dụng nguồn nhân lực là những định hướng mang tính giải pháp giúp doanh nghiệp đạt được kết quả cao hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Ví dụ như: “Sử dụng nhân lực chất lượng cao”, “Trả lương cạnh tranh”, “Nâng cao hiệu suất”…

Định hướng về phương thức quản trị nguồn nhân lực là những định hướng đối với phương thức quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ví dụ như: “Tạo cơ hội thăng tiến đối với nhân lực trong doanh nghiệp”, “Xây dựng mô tả công việc chi tiết”, “Trao quyền tự chủ cho người lao động”…

2. XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC với SWOT

Xây dựng chiến lược nhân lực sử dụng phương pháp phân tích SWOT được tiến hành với các bước: Bước thứ nhất là phân tích môi trường nhằm đánh giá những cơ hội, thách thức đến từ môi trường bên ngoài, và những điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp (môi trường bên trong); Bước thứ hai là lập ma trận SWOT và xác lập các phương án chiến lược nhân lực; Bước thứ ba là lựa chọn các phương án chiến lược.

2.1. Bước 1: Phân tích các yếu tố môi trường

A) Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài

Đây là quá trình đánh giá những cơ hội và thách thức đến từ môi trường bên ngoài. Trong xây dựng chiến lược nhân lực chủ yếu đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên ngoài tời nguồn nhân lực doanh nghiệp cần sử dụng. Ví dụ nhân lực doanh nghiệp cần sử dụng đang dư thừa trên thị trường là cơ hội đối với doanh nghiệp
P

hân tích môi trường bên ngoài cần quan tâm tới các đặc điểm quan trọng như: Ảnh hưởng của yếu tố môi trường tới chất lượng đội ngũ nhân lực trên thị trường lao động, Ảnh hưởng của yếu tố môi trường tới cạnh tranh nhân lực trên thị trường lao động, Ảnh hưởng của yếu tố môi trường tới quan điểm và cách thức làm việc của đội ngũ nhân lực trên thị trường lao động…

Dưới đây là một số yếu tố môi trường được phân tích trong phân tích xây dựng chiến lược nhân lực.

a) Yếu tố xu hướng phát triển ngành: Xu hướng phát triển ngành tác động tới nhu cầu nhân lực trên thị trường, ví dụ khi một ngành nghề phát triển mạnh có thể dẫn đến nâng cao mức độ cạnh tranh nhân lực giữa các doanh nghiệp của ngành đó.

b) Yếu tố đối thủ cạnh tranh và các thương hiệu mạnh:
Đối thủ cạnh tranh mạnh với nhiều chính sách nhân lực ưu việt sẽ là thách thức lớn đối với doanh nghiệp.
Thương hiệu mạnh có khả năng đưa ra nhiều giải pháp quản trị nhân lực nhằm thu hút một lượng nhân lực lớn, các doanh nghiệp này có thể đóng vai trò người “kiến tạo luật chơi”.

c) Yếu tố công nghệ: Khi một công nghệ trên thị trường thường ảnh hưởng tới sự có mặt của nhân sự có khả năng làm chủ công nghệ đó trên thị trường lao động. Khi công nghệ mới xuất hiện thì trên thị trường lao động thường có ít nhân lực có thể làm chủ công nghệ đó.

d) Yếu tố luật pháp: Pháp luật và các quy định đóng vai trò định hướng đối với các hoạt động của doanh nghiệp. Khi pháp luật ổn định có thể không phân tích yếu tố này, khi pháp luật có thay đổi chúng ta cần nhìn nhận tác động của các thay đổi tới nhân lực trên thị trường, công tác sử dụng nhân lực của doanh nghiệp.

e) Yếu tố kinh tế: Biến động kinh tế tác động tới nhu cầu khách hàng về chất lượng và số lượng sản phẩm, do vậy ảnh hưởng tới nhân lực của các doanh nghiệp – từ đó ảnh hưởng tới nhân lực trên thị trường lao động. Yếu tố kinh tế cũng tác động tới nhu cầu, yêu sách của nhân lực.

B) Phân tích các yếu tố môi trường bên trong

Theo Dr. Jac Fitz-enz (2013), các yếu tố môi trường bên trong có ảnh hưởng tới chiến lược nhân lực bao gồm: Tầm nhìn, Giá trị, Văn hoá, Lãnh đạo, Năng lực đội ngũ quản lý, Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, Mức độ gắn bó, Trang thiết bị, Thương hiệu nhân lực, Mức độ nghỉ việc, Năng lực người lao động, Năng lực tài chính, Khả năng thâm nhập thị trường mới, Chất lượng sản phẩm, năng lực sáng tạo, sản lượng, chất lượng dịch vụ.

Dưới đây là một số yếu tố môi trường bên trong thường được sử dụng trong phân tích SWOT.

a) Yếu tố năng lực đội ngũ của doanh nghiệp: Năng lực đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, sản lượng, khả năng tạo ra lợi nhuận của doanh nghiệp…

b) Yếu tố tài chính: Yếu tố tài chính thể hiện qua các chỉ số quan trọng như lợi nhuận, chi phí, tỷ số giữa lợi nhuận trên vốn đầu tư, tổng vốn đầu tư… Về cơ bản khi doanh nghiệp có chỉ số tài chính tốt sẽ có ưu thế trong đầu tư và tái đầu tư nhân lực.

c) Yếu tố văn hóa: Văn hóa thể hiện phương thức hành động của doanh nghiệp. Văn hóa có thể là điểm mạnh hoặc điểm yếu đối với từng yêu cầu cụ thể.

2.2. Bước 2: Xác lập các chiến lược nguồn nhân lực

SWOT thực hiện nhiệm vụ xác định các phương án chiến lược nhằm tận dụng những cơ hội và khắc chế những thách thức đến từ môi trường bên ngoài. Cơ sở của phân tích SWOT đưa ra những giải pháp chiến lược nhân lực giúp doanh nghiệp phát huy các điểm mạnh cần thiết để đón nhận những cơ hội từ môi trường bên ngoài, phát huy điểm mạnh cần thiết để chế ngự những thách thức đến từ môi trường bên ngoài, khắc phục những điểm yếu cần thiết để giúp doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận những cơ hội đến từ môi trường bên ngoài, và khắc phục những điểm yếu cần thiết để giảm thiếu tối đa những tác động không mong muốn đến từ môi trường bên ngoài. Xác lập chiến lược theo mô hình SWOT bao gồm hai giai đoạn a và b dưới đây.

a) Lập ma trận SWOT

Lập ma trận SWOT là quá trình tạo bản đồ tư duy với các yếu tố môi trường ảnh hưởng mạnh tới doanh nghiệp đã được phân tích. Các yếu tố tác động được liệt kê tại bốn ô ngoài của ma trận (hình 3.2). Các yếu tố được liệt kê bao gồm các yếu tố điểm mạnh S các yếu tố điểm yếu W, các yếu tố cơ hội O và các yếu tố thách thức T.

b) Sau khi liệt kê các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức, doanh nghiệp xây dựng chiến lược S-O, W-O, S-T, W-T.
S – O: Các phương án chiến lược để doanh nghiệp sử dụng điểm mạnh để tận dụng được các cơ hội.
W – O: Các phương án chiến lược để doanh nghiệp tận dụng cơ hội nhằm vượt qua điểm yếu.
S – T: Các phương án chiến lược để doanh nghiệptận dụng điểm mạnh nhằm né tránh nguy cơ, đe doạ.
W – T: Các phương án chiến lược để doanh nghiệp hạn chế điểm yếu và né tránh nguy cơ, đe doạ.

2.3. Bước 3: Lựa chọn phương án chiến lược

Quá trình xây dựng chiến lược theo phương pháp SWOT có thể đưa ra nhiều phương án chiến lược nhân lực. Khi có nhiều phương án chiến lược nhân lực được xác lập, doanh nghiệp cần lựa chọn ra phương án chiến lược nhân lực có ảnh hưởng lớn. QSPM là một trong những phương pháp có thể sử dụng trong bước này.

2.4. Ví dụ: xây dựng chiến lược nhân lực cho một doanh nghiệp nhỏ hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

Mục tiêu doanh nghiệp: Đủ năng lực gia công phần mềm cho đối tác nước ngoài, cạnh tranh thông qua chi phí gia công.

Mục tiêu nhân lực: Có được đội ngũ nhân lực thực hiện các mục tiêu mới của doanh nghiệp.

Phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài (EFE)

Yếu tố pháp luật và chính sách (P):
– Nhà nước thắt chặt quản lý đấu thầu: do chính sách thắt chặt đấu thầu, doanh nghiệp cần đảm bảo đội ngũ nhân lực có đủ năng lực thích ứng, đây là chính sách mới dẫn đến doanh nghiệp phải thay đổi để đáp ứng do vậy đây là thách thức (T).
– Nhà nước khuyến khích xuất khẩu: nên sẽ có nhiều doanh nghiệp tham gia hoạt động này, sức ép cạnh tranh tăng do vậy đây là thách thức (T).

Yếu tố kinh tế (E):
– Mặt bằng lương của Việt Nam thấp so với mặt bằng khu vực: mặt bằng lương của Việt Nam thấp hơn so với khu vực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí nhân lực do vậy đây là cơ hội (O).
– Cạnh tranh nhân lực trong nước cao: kinh tế phát triển, lĩnh vực công nghệ thông tin nhiều tiềm năng đẫn đến gia tăng cạnh tranh nhân lực do vậy đây là thách thức (T).

Yếu tố xã hội (S):
– Nhảy việc cao: Nhân lực làm trong lĩnh vực công nghệ thông tin hay nhảy việc dẫn đến doanh nghiệp phải có chính sách đặc biệt để giữ chận hoặc phải thường xuyên tuyển dụng thay thế do vậy đây là thách thức (T).
– Nhân lực đa số có tính kỷ luật thấp (tự do cao): đây là đặc trưng được xác định dựa trên kinh nghiệm của bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp, họ thấy là sau khi tuyển dụng thường phải mất thời gian dài đào tạo để nhân lực vào nề nếp của doanh nghiệp do vậy đây là thách thức (T).

Yếu tố công nghệ (T):
– Năng lực kỹ sư tin học tốt: Kỹ sư trên thị trường lao động có năng lực tốt, giúp doanh nghiệp hạn chế chi phí đào tạo, nâng cao chất lượng sản phẩm… do vậy đây là cơ hội (O).

Phân tích các yếu tố môi trường bên trong (IFE)
– Doanh nghiệp có kinh nghiệm gia công sản phẩm của Nhật, Hàn: Nhân lực có kinh nghiệm giúp doanh nghiệp nhanh chóng tiếp cận công việc, do vậy đây là điểm mạnh (S).
– Năng lực đội ngũ lao động hiện có của doanh nghiệp yếu kém: Năng lực đội ngũ yếu kém dẫn đến chi phí nhân lực tăng cao, do vậy đây là điểm yếu (W).
– Nhân viên thụ động dẫn đến chi phí nhân lực tăng cao, đặc biệt là chi phí nhân lực quản lý, do vậy đây là điểm yếu (W).
– Văn hoá ỷ lại dẫn đến chi phí nhân lực tăng cao, đặc biệt là chi phí nhân lực quản lý, do vậy đây là điểm yếu (W).
– Tài chính mạnh: Giúp doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều giải pháp nhân lực khác nhau, do vậy đây là điểm mạnh (S).

SWOTctyTC

Ứng dụng Android dưới đây hỗ trợ xây dựng chiến lược nhân lực trong doanh nghiệp. Ứng dụng giúp người dùng dễ dàng xây dựng chiến lược nhân lực trong doanh nghiệp cũng như mang lại cho người dùng cái nhìn sâu sắc hơn về chiến lược nhân lực trong doanh nghiệp.

Link ứng dụng: https://play.google.com/store/apps/details?id=com.dl.HRP

3. ÁP DỤNG CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC

Công tác quản trị nhân lực được chia thành ba cấp độ thực hiện bao gồm cấp độ chiến lược, cấp độ chính sách và cấp độ tác nghiệp.

Cấp độ chiến lược và chính sách nhân lực đóng vai trò định hướng gúp doanh nghiệp triển khai tác nghiệp quản trị nhân lực đạt kết quả cao, giúp các hoạt động quản trị nhân lực mang tính thống nhất trên toàn doanh nghiệp, gắn kết hoạt động quản trị nhân lực với hoạt động của doanh nghiệp. Chiến lược nhân lực đưa ra các định hướng bao quát, chính sách nhân lực đưa ra các định hướng chi tiết.

Cấp độ tác nghiệp của quản trị nhân lực đề cập đến quá trình triển khai, thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động … theo các định hướng chiến lược nhân lực đã đề ra.

Quá trình triển khai công tác quản trị nhân lực của một doanh nghiệp được thực thi qua ba cấp độ.

• Cấp độ chiến lược: đưa ra những định hướng tổng quát đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Những định hướng giúp tối ưu hoá công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp được xác định dựa trên quá trình phân tích thực trạng của doanh nghiệp. Ví dụ: “Trả lương cạnh tranh nhằm thu hút nhân tài”.

• Cấp độ chính sách: đưa ra những quy định cụ thể đối với công tác quản trị nhân lực. Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực theo ba cấp độ, các chính sách được xây dựng dựa trên định hướng chiến lược nhân lực của doanh nghiệp đó và những yêu cầu đặt ra đối với doanh nghiệp. Chính sách còn được gọi là hệ thống văn bản cụ thể hoá nội dung chiến lược. Ví dụ: với nội dung chiến lược về trả công ở trên, chính sách sẽ quy định rõ những đối tượng nào là nhân tài, thế nào là trả lương cạnh tranh so với thị trường (ví dụ như cao hơn 5%)…

• Cấp độ tác nghiệp: Thực thi các hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lực. Trong quá trình tiến hành công tác quản trị nhân lực, doan nghiệp triển khai từng hoàn động quản trị nhân lực cụ thể dựa trên chính sách nhân lực đã được xây dựng. Ví dụ: Từ chính sách về trả lương đã được xây dựng, đội ngũ C&B xác định bà NVC trưởng phòng kinh doanh là nhân tài, mức lương của bà NVC được hưởng sẽ dựa trên mức lương trung bình của chức danh trưởng phòng kinh doanh do bộ phận nhân sự khảo sát cộng với 5%.

Từ quá trình triển khai chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp theo ba cấp độ có thể thấy chiến lược có những vai trò quan trọng sau: Thứ nhất là những định hướng tổng quát nhất về công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, giúp công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp và giúp công tác quản tri nhân lực của doanh nghiệp hoạt động ổn định trong dài hạn. Thứ hai là định hướng chiến lược nhân lực được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu tác động của các yếu tố môi trường, do vậy các định hướng này thường đạt được kết quả tốt hơn và hạn chế được rủi ro so với phương thức quản trị không qua chiến lược. Thứ ba là “Chiến lược nhân lực mô tả ngắn các phương án hành động của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp phát triển từ hiện tại tới mục tiêu trong tương lai (Hamel and Pralahad, 1989), giúp doanh nghiệp nâng cao lợi thế so với đối thủ cạnh tranh, mang lại những thay đổi về môi trường quản trị, xây dựng nguồn lực và năng lực cạnh tranh, giá trị theo yêu cầu của chủ đầu tư” (Johnson et al, 2005).