Học Thuyết

Học thuyết 2: ÁP DỤNG THÁP MASLOW TRONG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC

Áp dụng tháp nhu cầu của Maslow xác lập các chế độ đãi ngộ tương ứng với năm bậc (sưu tầm).

Bậc 5 (Self-actualization): Người lao động được tham gia toàn diện trong công việc. Công việc trở thành niềm tự hào của người lao động trên mọi phương diện.

Bậc 4 (Esteem): Trao quyền tự chủ cao cho người lao động, công việc thể hiện sự thành đạt. Kết quả thực hiện công việc nhận được phản hồi chính xác về kết quả, được doanh nghiệp nhìn nhận về cống hiến.

Bậc 3 (Social needs): Tạo điều kiện để người lao động trao đổi cởi mở với đồng nghiệp tại nơi làm việc. Có các phương tiện hỗ trợ mở rộng quan hệ xã hội, có các phương tiện hỗ trợ hoạt động thể thao tại công sở.

Bậc 2 (Security needs): Có các chế độ y tế đối với người lao động (ví dụ: bảo hiểm y tế, trạm y tế tại công sở…). Điều kiện làm việc tốt (trên mức an toàn). Có lộ trình thăng tiến trong doanh nghiệp.

Bậc 1 (psychological needs): Lương đảm bảo cuộc sống. Điều kiện làm việc an toàn.

Học thuyết 1: THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOM

Thuyết kỳ vọng của của Vroom xoay quanh các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động. Theo Vroom, động lực làm việc của người lao động phụ thuộc mức độ kỳ vọng của người lao động đối với những lợi ích họ đạt được khi hoàn thành nhiệm vụ và mức độ cuốn hút của những lợi ích đó.

Học thuyết kỳ vọng của Vroom được khái quát hoá thành công thức:

M = E.I.V

Trong đó:

  1. M là động lực làm việc, M cao thể hiện động lực làm việc cao.
  2. E là kỳ vọng về khả năng hoàn thành nhiệm vụ và mong muốn được doanh nghiệp nhìn nhận. Giá trị E cao thể hiện người lao động càng tin tưởng vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ thì E càng cao.
  3. I là phương tiện, hay nói cách khác là niềm tin của người lao động là họ sẽ nhận được lợi ích từ phía doanh nghiệp khi hoàn thành nhiệm vụ. Giá trị của I tỷ lệ thuận với niềm tin của người lao động.
  4. V là giá trị của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Phần thưởng càng có ý nghĩa với người lao động thì giá trị của V càng cao.

*** trong tính toán, các giá trị M, E, I, V nằm trong khoảng từ 0 đến 1.

Nhìn vào công thức, chúng ta thấy rằng nhiệm vụ của nhà quản trị là phải nâng M thông qua việc nâng cao từng từng thành phần E, I, V.

Khi triển khai trong thực tế quản trị nhân lực tại doanh nghiệp, học thuyết Vroom được áp dụng như sau:

  1. Nâng cao E:

    Trước tiên, doanh nghiệp cần phải giao cho người lao động các nhiệm vụ phù hợp với năng lực. Theo “Goal setting”, giao việc phù hợp là giao cho người lao động các nhiệm vụ đảm bảo hai yếu cầu: có phần thử thách để tạo động lực phấn đấu & vừa sức để họ nhìn được thành công. Bên cạnh việc giao nhiệm vụ phù hợp với người lao động thì doanh nghiệp cần chú ý đến công tác đánh giá thực hiện công việc, người lao động có động lực cao khi họ tin rằng doanh nghiệp thực sự “thấy” những gì họ làm.

  2. Nâng cao I:

    thì doanh nghiệp cần có sự gắn kết công tác trả công lao động và đánh giá thực hiện công việc.

  3. Nâng cao V:

    doanh nghiệp cần phải đưa ra những lợi ích có sức thuyết phục. Nói một cách đơn giản, phần thưởng cần có giá trị nhất định và phải phù hợp với nguyện vọng của từng cá nhân.

Lưu ý:

  1. Khi tiến hành công tác quản trị, các giá trị M, I, V của người lao động không thể hiện rõ ràng thành các con số, để xác định các giá trị này chúng ta có thể sử dụng bảng hỏi với thang đo likert.
  2. Các giải pháp để nâng cao giá trị của M có thể thực hiện đối với từng cá nhân hoặc nhóm đối tượng lao động. Khi áp dụng đối với các nhóm đối tượng lao động khác nhau, doanh nghiệp thường tiến hành khảo sát và lựa chọn ra những giải pháp mang tính tổng quát.

Xem tiếp các học thuyết khác

Advertisements